Coaching d’équipe pour améliorer les performances collectives
Accompagner le cycle de vie des équipes
Les équipes se créent et disparaissent de plus en plus vite. Les changements d’organisation, l’internationalisation et le renouvellement naturel des équipes les transforment en permanence.
Dans des contextes qui peuvent être qualifiés aujourd’hui au minimum d’incertains, et souvent plutôt de chaotiques, les acteurs ne possèdent plus qu’une partie des informations qu’ils aimeraient avoir pour prendre des décisions ou les mettre en œuvre. Ils interagissent en fonction de leurs propres représentations, d’enjeux personnels ou de leurs valeurs.
Il revient alors au système de management et à la culture de l’entreprise d’assurer une cohérence d’ensemble des décisions et actions engagées par chacun de ses acteurs.
Pour permettre la transformation des modes de fonctionnement, il faut accepter de renoncer à l’existant et oublier ce qu’on savait pour pouvoir accéder à un autre niveau de développement et faire autrement. Pas toujours facile!
Le coaching d’équipe vous aide dans cette démarche.
Faire de la coopération et de l’intelligence collective un levier de performance
Le leader de demain doit pouvoir répondre à des enjeux contradictoires et inventer de nouveaux modèles d’affaires qui répondent aux besoins de la société sous toutes leurs formes.
Pour répondre à cet objectif, un système de gestion plus collectif, plus collaboratif et plus délégué est un des principaux facteurs de performance pour les entreprises.
Dans des contextes de changement et d’innovation rapides, il faut favoriser l’émergence, le développement et le maintien des compétences collectives. Elles constituent un facteur de différenciation et un avantage concurrentiel pour l’entreprise.
Vous pourrez, grâce à un coaching d’équipe, améliorer vos performances collectives
- en faisant un diagnostic des profils et modes de fonctionnement individuels et collectifs de votre équipe ou votre organisation
- en faisant une analyse stratégique de forces, faiblesses, opportunités et menaces de votre équipe ou de votre organisation
- en redonnant du sens aux actions et en améliorant des pratiques managériales
- en favorisant la coopération et le développement de l’intelligence collective
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Les principes de base du coaching professionnel
C’est le module Coaching d’équipe de la formation CESA2 d’HEC Paris qui m’a paru le plus intéressant et je voudrais partir du coaching individuel pour en parler. Ce dernier consiste à aider une personne à trouver ses propres solutions pour résoudre un problème (professionnel en général) à partir d’une posture d’écoute, de bienveillance, et d’ exigence et de techniques d’intervention adaptées propres à faire avancer la personne et la rendre plus autonome.
Dans ce cas, il s’agit d’une personne et la démarche de coaching professionnel peut (et doit) se construire à partir d’une demande et dans tous les cas d’un contrat formulé de façon explicite sur les objectifs à atteindre, le processus associé, les modalités relationnelles, financières, etc…
Dans la mesure où une seule personne est concernée, les choses peuvent être bien définies entre un coach et un coaché, même si dans la pratique ce n’est pas toujours simple de bien formuler la demande car une demande implicite peut être masquée derrière une demande explicite et le coach doit tenir compte du degré d’évolution de son client pour lui permettre d’enclencher la dynamique de changement avec protection.
Le coach doit être vigilant afin de ne pas franchir certaines frontières qui pourraient le conduire à des dérives (toute puissance, conseil, thérapie,..) et pour cela respecter un cadre déontologique très strict et faire régulièrement appel à un superviseur afin de nettoyer en permanence des zones d’ombres éventuelles qui pourraient interférer dans une relation de coaching.
La complexité particulière du coaching d’équipe
En coaching d’équipe, se rajoute un niveau de complexité. Qui est le client ? Le manager, chaque membre de l’équipe, la majorité ?
L’équipe n’a pas comme en coaching individuel un corps, un cœur, un esprit. Certains diront que oui mais en tous cas ces dimensions sont moins directement adressables. A partir de quel moment peut-on dire qu’une collection d’individus devient une équipe? Comment faire pour qu’une équipe composée d’autant d’enjeux individuels que de membres, d’enjeux collectifs que de sous groupes, puisse se rassembler culturellement et organisationnellement autour d’une vision partagée.
Ces questions marquent la complexité particulière du coaching d’équipe. A partir de quand une équipe devient suffisamment grande pour qu’on ne parle plus de coaching d’équipe mais de coaching d’organisation ? Est-ce que les approches sont tellement différentes ?
J’ai trouvé en cours de la formation CESA 2 une réponse qui m’a permis de quelque peu lâcher prise avec toutes ces questions d’experts à la base d’ailleurs de différentes écoles théoriques.
Comment faire du coaching d’équipe
Ce qui compte c’est la posture !
La fameuse position basse du coach qui par son écoute, sa présence, son énergie qu’il va dissoudre à leur service va permettre à l’individu, au groupe, à l’organisation de bouger, de progresser sur le chemin de leurs objectifs. Le reste est une question de choix d’outils et de toute façon le bon coach comme le dit Eric BERNE est d’abord celui qui sait ce qu’il ne faut pas faire.
Caractéristiques de la posture du Coach d’équipe (extrait documentation Formation CESA 2)
- Position basse
- Mise en pouvoir des sujets
- Centré sur les personnes
- Ecoute des ressentis
- Acceptation de l’échec
- Légitimité inconditionnelle
- Maîtrise émotionnelle ouverte
- Méta communication
- Ne prend pas la place du manager
- Laisse l’équipe se déterminer
- Intervient sur demande de l’équipe
- Le coach se prépare lui-même
C’est en cela que le coach d’équipe se distingue de l’animateur, du formateur, du consultant qui eux sont plutôt en position haute par rapport aux membres du groupe.
C’est à partir de cette posture caractéristique, que doit entrer en jeu la technique du coach professionnel.
