L’intérêt de cette approche pour le coaching d’équipe
Pour moi, l’une des approches les plus opératoires du coaching d’équipe est celle développée par Will SCHUTZ dans « The Human Element[1]».
Elle distingue trois grandes phases de développement de l’intelligence collective au sein de groupes dont la finalité est de créer de la valeur et de résoudre les problèmes. Ces phases sont basées sur l’émergence et la recherche de satisfaction de 3 grands besoins interpersonnels de chacun dans le cadre d’un groupe et renvoient à des grandes peurs fondamentales qu’il sera important d’identifier, d’accepter et de dépasser.
Les phases de développement de l’intelligence collective
L’Inclusion :
C’est la première phase de développement d’une équipe. Le groupe est constitué d’une collection d’individus aux égos différenciés. Elle est sous-tendue par les enjeux de reconnaissance « Je suis important » et d’appartenance au groupe « J’ai ma place, ma parole compte, je suis pris en compte ».
Elle renvoie à la peur fondamentale d’être ignoré.
Le contrôle :
C’est la deuxième phase de développement d’une équipe. Le groupe est constitué d’individus réunis par un objectif commun et des règles plus ou moins définies. Elle est sous-tendue par les enjeux d’influence « Je suis compétent » et de pouvoir « Je décide» pour mettre en œuvre des actions.
Elle renvoie à la peur fondamentale d’être humilié.
L’ouverture :
C’est la troisième phase de développement d’une équipe. Le groupe est constitué d’individus qui savent accepter et exprimer leurs différences. Elle est sous-tendue par les enjeux de sincérité « Je suis proche de moi-même» et de partage « Je suis proche des autres». Je peux dire mes peurs et mes besoins, je renonce à ma rigidité mentale pour construire une intelligence collective.
Elle renvoie à la peur fondamentale d’être rejeté.
Le coach accompagne le groupe au cours de ces différentes phases en l’aidant à mobiliser son énergie et franchir les étapes dans le respect de chaque individu et des règles communes. Son rôle est de s’effacer progressivement pour que le groupe devienne autonome.
En fin de cycle, le groupe devra faire le deuil de son objectif par exemple lorsqu’un projet commun aura abouti. Un nouveau cycle inclusion, contrôle, ouverture pourra redémarrer.
Qu’est ce qui fait une équipe performante ?
La notion de performance mérite d’être débattue. Pour atteindre quel résultat, dans quelle durée ? C’est de toute façon une notion très relative. Aujourd’hui nous avons vu où la logique de performance financière de court terme a conduit l’ensemble des acteurs économiques. Au bord du gouffre…
Ce n’est donc pas d’avoir le meilleur leader, le plus intelligent, ni le plus visionnaire. Combien de visionnaires d’hier se sont retrouvés honnis le lendemain (Jean-Marie Messier, Michel Bon, Serge Tchuruk,…). Celui plutôt qui sait tirer le meilleur d’un ensemble de différences pour satisfaire dans la durée les besoins des différents acteurs dans le respect la préservation des tiers, de leur environnement et des différents facteurs de survie et de progrès.
Or comment connaître ces besoins si les acteurs ont une attitude défensive ou fermée. L’ouverture est la condition pour atteindre un niveau d’intelligence collective dans lequel les acteurs pouvant exprimer leurs peurs peuvent également mettre à bas leur masque et libérer leur créativité pour trouver de nouvelles réponses et réinventer l’avenir dans un environnement qui change en permanence.
[1] The Human Element Jossey-Bass Publishers 1994
